|
 Een groenling in een ontluikende appelboom. Geniet van de lente!
Trauma in organisaties
 Vorig jaar heeft Philippe Bailleur de boek van het jaar prijs van de OOA gewonnen. Een paar weken geleden heeft Philippe een dagworkshop over zijn boek gegeven. Voor die gelegenheid ben ik het boek ook maar eens gaan lezen. Het is een zeer verhelderend boek over werksituaties die meer energie kosten dan dat ze opleveren. Trauma in organisaties doet veel schade aan mens en bedrijf. Dit voorkomen dan wel genezen is zijn drijfveer voor dit boek.
Trauma staat bekend als een term voor fysiek en psychologisch letsel. Kun je daar als organisatie ook last van hebben? Ja dus, volgens Philippe Bailleur. Uit verhalen die ik regelmatig hoor van klanten kun je inderdaad concluderen dat de organisatie letsel heeft opgelopen. Gebrek aan motivatie, verstoorde onderlinge verhoudingen, angstcultuur e.d. beschadigen niet alleen mensen, maar ook de samenhang tussen die mensen en daarmee de organisatie. Mislukte reorganisaties, gebrekkig leiderschap en heftige gebeurtenissen in het team kunnen tot een organisatieletsel leiden. Dit wordt vaak niet herkend, en nog minder erkend. Letsel kan dan overgaan in een (diep) trauma in de organisatie. Dit heeft tot gevolg dat de energie van de mensen in de organisatie gericht wordt op het trauma in plaats van op de doelen en taken van de organisatie. Het is dus niet alleen voor het welbevinden van de mensen nuttig om hier iets aan te doen. Onder weerstand bij verandering kan ook een trauma schuilgaan. Als daar dan geen aandacht aan besteed wordt mislukt de verandering.
Het boek beschrijft hoe trauma ontstaat, hoe je het kunt waarnemen, hoe je het kunt voorkomen en hoe je het, ten slotte, kunt helen. Een belangrijk inzicht in dit boek is dat sommige organisaties gevoeliger zijn voor het ontstaan van trauma dan andere. Trauma-gevoelige organisaties zijn over het algemeen hiërarchisch georganiseerd met weinig informele netwerken, terwijl trauma resistente organisaties gekenmerkt worden door veel onderling gelijkwaardige verbanden tussen de medewerkers. De eerste organisatievorm leidt tot veel meer afhankelijkheid in de organisatie en daarmee ook tot een fatalistischer houding, terwijl de tweede organisatievorm tot meer betrokkenheid en flexibiliteit leidt.
Misschien heeft jullie organisatie ook last van een trauma. Ook als OR kun je er wat aan doen. Lees het boek en misschien biedt het jullie aanknopingspunten voor je rol als OR. Ik heb er in ieder geval weer een zeer bruikbaar instrument bij om problemen in de organisatie waarmee de OR mij confronteert te analyseren en aan te pakken.
OR-werk? Stank voor dank!
Het bedrijf zit midden in een fusietraject. De OR heeft veel op het bord, want er moeten belangrijke afspraken gemaakt worden over de overgang. Druk bezig met OR werk wordt er op je afdeling geklaagd dat je er nooit bent! Je werk blijft liggen en niemand van je collega's helpt je het werk weg te werken. Ook je manager steunt je niet, want je hebt er toch zelf voor gekozen in de OR te gaan zitten?
Helaas is dit soms de praktijk voor OR-leden. Het is dan ook niet verwonderlijk dat het lastig is kandidaten te vinden. Een belangrijke oorzaak van dit gedrag van collega's is dat ze oprecht geen idee hebben waar je mee bezig bent. De bestuurder dringt aan op geheimhouding en anders legt de OR zichzelf deze op. 'We willen ten slotte geen onrust kweken en een betrouwbare partner voor de bestuurder zijn'.
Met dit gedrag schiet de OR zich echter in eigen voet. De rol en het belang van de OR kan alleen maar duidelijk worden in openheid. De OR is gekozen door de medewerkers en moet zich dan ook naar de medewerkers verantwoorden. Dat niet alleen, de medewerkers moeten ook echt het gevoel hebben dat de inspanningen van de OR in hun belang zijn. Je doet het tenslotte voor hen. Hoe meer openheid de OR betracht over zijn eigen uitgangspunten en doelen hoe sterker de OR ook in de bespreking met de directie staat. De OR maakt zich dan natuurlijk ook kwetsbaar voor aanvallen van de medewerkers die het mogelijk niet eens zijn met deze doelen en uitgangspunten. Dat is alleen maar gezond. Ook de OR is gebaat bij een zekere tegenmacht vanuit de medewerkers. Een goede OR gaat een dialoog met de collega's niet uit de weg, maar stimuleert die juist. Het zorgt voor draagvlak bij de medewerkers voor doelen en uitgangspunten en daarmee voor een steviger positie in het overleg met de directie. Uiteindelijk wordt iedereen daar beter van.
Als duidelijk is wat jij voor je collega's en het bedrijf doet, kun je ook wat terugvragen. Bijvoorbeeld dat wat taken van je overgenomen worden door je collega's.
Creëer draagvlak:
-
Onderzoek bij elk thema de belangen van de medewerkers en de organisatie.
-
Stel bij elk thema duidelijke doelen en uitgangspunten vast en ga hierover in dialoog met de medewerkers;
-
Stel de doelen en uitgangspunten zo nodig bij;
-
Ga met deze doelen en uitgangspunten in overleg met de directie;
-
Geef tussentijds aan welke doelen je waarschijnlijk gaat realiseren en welke uitgangspunten in het beleid zullen worden meegenomen.
-
Geef bij doelen die mogelijk niet gerealiseerd gaan worden duidelijk aan waarom niet. Dat kan zijn door veranderde inzichten n.a.v. overleg met de directie, maar ook doordat er andere belangen zijn die boven de belangen van de OR gaan.
-
Deel je resultaten en vier je successen;
-
Vraag bij al de bovenstaande punten hulp van je collega's.
De nieuwe privacywet en de OR
De nieuwe wet is een aanscherping van een al bestaande wet op grond van Europese regelgeving. Als het goed is is veel dan ook al geregeld in bestaande bedrijfsreglingen. Waarom zou de OR met dit thema toch iets moeten willen?
-
De organisatie heeft veel personeelsgegevens waarvan misbruik gemaakt kan worden. Met deze personeelsgegevens kan een kwaadwillende makkelijk identiteitsfraude plegen bijvoorbeeld. Het is ook mogelijk dat deze gegevens gebruikt worden om de werknemer onterecht te benadelen en zelfs om te discrimineren en te pesten.
-
Door verkeerde omgang met persoonsgegevens kan een klant/cliënt/patiënt schade oplopen. In het Haga ziekenhuis kan blijkbaar het hele medisch personeel alle patiënt-dossiers inzien. Het is dan niet onvoorstelbaar dat deze gegevens op straat terecht komen, zoals recent is gebeurd. Dit kan leiden tot grote schade bij de betreffende persoon, maar ook aan de reputatie van het bedrijf. Als een andere werkwijze nodig is kan dat tot grote organisatie-veranderingen leiden.
-
Ten slotte, vanwege de toekomst van het bedrijf. Bedrijven die veel data van derden verwerken hebben het momenteel moeilijk. Kijk naar facebook. De tovenaarsleerling Zuckerberg heeft de door hem opgeroepen krachten duidelijk niet meer in de hand. Niet goed omgaan met persoonsdata kan een boete opleveren van 4% van de omzet. Afgezien van de reputatieschde kan ook dat de toekomst van het bedrijf schaden.
Voor het omgaan met personeelsgegevens heeft het bedrijf meestal allerlei regelingen, waarop de OR instemmingsrecht heeft. Het is dan zaak deze regelingen nog eens goed door te nemen en ze aan te passen aan de nieuwe AVG. Daarnaast kan de OR erop toezien dat de medewekers goed geschoold worden om met deze nieuwe wet om te gaan.
Wat betreft de verwerking van gegevens van klanten/cliënten/patiënten kan de OR natuurlijk advies geven over de inrichting van de organisatie en de systemen, zodat de risico's voor de organisatie zo klein mogelijk worden. Daarbij geldt een belangrijk principe in de AVG: het ontwerp van systeem en organisatie moet zo ingericht zijn dat privacy bescherming voorop staat. Lapmiddelen worden door de toezichthouder waarschijnlijk niet goeggekeurd.
Agenda open inschrijvingen
17 mei 2018 Denkfouten in de adviesaanvraag. Workshop op de OR-workshopdag van vakmedianet. Deze is helaas al volgeboekt, maar als zich nog meer belangstellenden aanmelden is er misschien de mogelijkheid om een extra workshop in te lassen. Lukt dat niet, dan kunnen geïnteresseerden zich ook rechtstreeks bij mij melden. Dan kunnen we in onderling overleg wat organiseren.
30 en 31 augustus 2018 De ambtelijk secretaris als adviseur van de OR. Hiervoor zijn nog enkele plaatsen beschikbaar. Meldt u snel aan.
11 september 2018 OR en strategische vraagstukken
26 september en 7 november 2018 Bestuurderscursus: Zet je OR aan het werk
Een cursus voor bestuurders die effectief met hun OR om willen gaan.
|
