Scholing? Aan het werk!

Met het verdwijnen van de scholingssubsidieregeling voor or’s, werd de werkelijke prijs van de or-training zichtbaar(der). Bestuurders krabten zich vaker achter het oor: ‘was die training wel zoveel waard?’ Gevolg: er werd beduidend minder geschoold. Maar is dat erg?
Door Marcel Reijnen

Tot 2013 was er een regeling waardoor er een grote markt voor OR scholing ontstond. De subsidie op scholing was zo hoog dat deze gesubsidieerde scholing gebruikt werd als de spreekwoordelijke hamer om een schroef mee in te draaien. Een adviesaanvraag? We gaan twee dagen ‘scholen’. Een nieuw beoordelingssysteem? Twee dagen de hei op. Alles uiteraard bij een instituut dat daarvoor subsidie ontving. Binnen de subsidieregeling was een tweedaagse training min of meer de standaard. Ook nu de regeling al lang is afgeschaft, is de tweedaagse training nog altijd de standaard voor scholing.

Tegenwoordig krijgen OR’s de werkelijke prijs van de scholing voorgeschoteld en dat maakt het toch wat lastiger de offerte bij de bestuurder onder ogen te brengen, want wat leverden die trainingen nu eigenlijk op? Zijn ze dat geld wel waard? Als de OR zich dat al niet zelf afvraagt, dan vraagt de bestuurder dat wel aan de OR.

Dit heeft tot een dramatische teruggang in de inzet van scholing geleid. De medezeggenschap doet zichzelf daarmee echter te kort. Stilstand is achteruitgang en ontwikkeling is nodig.

Welk ontwikkelingsresultaat wil de OR?

Dat een OR zich afvraagt of trainingen wel voldoende opleveren is winst, Door goed na te denken over het beoogde resultaat van een opleidingsinvestering zullen aanbieders en afnemers van opleidingen resultaatgericht kunnen samenwerken. Deze vragen bieden dus nieuwe kansen voor de ontwikkeling van de OR. Ontwikkelen gaat het best als dat direct in de praktijk nodig is. Ik zelf ontwikkel mij het liefst als ik een uitdagende opdracht krijg van een klant. De motivatie om me in iets te verdiepen is dan het grootst, omdat de noodzaak het grootst is. In deze situaties sta ik het meest open voor leerervaringen en wordt mijn creativiteit het meest geprikkeld. Ik kan mij zomaar voorstellen dat dat ook voor u geldt.

Andere vormen van ontwikkeling

Als u mij de vraag stelt: “Hoe gaan we om met een adviesaanvraag?”, kan ik daar zo een tweedaags programma van maken. Deze herkenbare cursusvorm is echter niet het meest effectief. OR’s leren vaak meer een makkelijker als ik de OR mag begeleiden in het adviesproces. Daarbij ondersteun ik het DB in de voorbereiding van de OR-vergadering hierover. Bij de OR-vergadering zelf kijk ik hoe er over de inhoud van het vraagstuk wordt gesproken en voeg daar mijn kennis aan toe en geef feedback op de communicatie erover. Ook in de overlegvergadering coach ik om een constructief overleg te realiseren. Een goed advies is afhankelijk van de manier waarop het advies tot stand is gekomen. Natuurlijk moet er ook tijd ingeruimd worden voor inhoudelijke verdieping op het onderwerp en daar kan best tussentijds een cursusdag(deel) aan besteed worden. In zo’n praktijkgericht scenario leert de OR hands-on omgaan met een adviesaanvraag.

Toch is het nog steeds nuttig om regelmatig twee dagen de hei op te gaan. Reflectie op doel en richting en het functioneren van het team schiet er in de normale vergadering bij in en de rust en de afstand van het dagelijks gewoel, helpt de OR verder. Schrap dan trouwens juist niet het avond dagdeel, want daar gebeuren de spannendste dingen in het team!

Er is dus nu geen regeling meer, maar de kansen voor ontwikkeling van de OR zijn veel groter geworden. Onderzoek de mogelijkheden en wees kritisch op de vorm die u echt verder helpt.

zie ook WOR: artikel 18; artikel 16; artikel 22