• Kiezen 7 2
  • Resultaat 11
  • Kijken 7
  • Richten 8
  • Kiezen
  • Resultaat
  • Kijken
  • Richten

OR-werk? Stank voor dank!

Het bedrijf zit midden in een fusietraject. De OR heeft veel op het bord, want er moeten belangrijke afspraken gemaakt worden over de overgang. Druk bezig met OR werk wordt er op je afdeling geklaagd dat je er nooit bent! Je werk blijft liggen en niemand van je collega's helpt je het werk weg te werken. Ook je manager steunt je niet, want je hebt er toch zelf voor gekozen in de OR te gaan zitten?

Helaas is dit soms de praktijk voor OR-leden. Het is dan ook niet verwonderlijk dat het lastig is kandidaten te vinden. Een belangrijke oorzaak van dit gedrag van collega's is dat ze oprecht geen idee hebben waar je mee bezig bent. De bestuurder dringt aan op geheimhouding en anders legt de OR zichzelf deze op. 'We willen ten slotte geen onrust kweken en een betrouwbare partner voor de bestuurder zijn'.

Met dit gedrag schiet de OR zich echter in eigen voet. De rol en het belang van de OR kan alleen maar duidelijk worden in openheid. De OR is gekozen door de medewerkers en moet zich dan ook naar de medewerkers verantwoorden. Dat niet alleen, de medewerkers moeten ook echt het gevoel hebben dat de inspanningen van de OR in hun belang zijn. Je doet het tenslotte voor hen. Hoe meer openheid de OR betracht over zijn eigen uitgangspunten en doelen hoe sterker de OR ook in de bespreking met de directie staat. De OR maakt zich dan natuurlijk ook kwetsbaar voor aanvallen van de medewerkers die het mogelijk niet eens zijn met deze doelen en uitgangspunten. Dat is alleen maar gezond. Ook de OR is gebaat bij een zekere tegenmacht vanuit de medewerkers. Een goede OR gaat een dialoog met de collega's niet uit de weg, maar stimuleert die juist. Het zorgt voor draagvlak bij de medewerkers voor doelen en uitgangspunten en daarmee voor een steviger positie in het overleg met de directie. Uiteindelijk wordt iedereen daar beter van.

Als duidelijk is wat jij voor je collega's en het bedrijf doet, kun je ook wat terugvragen. Bijvoorbeeld dat wat taken van je overgenomen worden door je collega's.

Creëer draagvlak:

  1. Onderzoek bij elk thema de belangen van de medewerkers en de organisatie.

  2. Stel bij elk thema duidelijke doelen en uitgangspunten vast en ga hierover in dialoog met de medewerkers;

  3. Stel de doelen en uitgangspunten zo nodig bij;

  4. Ga met deze doelen en uitgangspunten in overleg met de directie;

  5. Geef tussentijds aan welke doelen je waarschijnlijk gaat realiseren en welke uitgangspunten in het beleid zullen worden meegenomen.

  6. Geef bij doelen die mogelijk niet gerealiseerd gaan worden duidelijk aan waarom niet. Dat kan zijn door veranderde inzichten n.a.v. overleg met de directie, maar ook doordat er andere belangen zijn die boven de belangen van de OR gaan.

  7. Deel je resultaten en vier je successen;

  8. Vraag bij al de bovenstaande punten hulp van je collega's.

Plaats reactie


Daarom De Pijl:

  • Bekijkt de zaken breed en diep
  • Focus op belangen
  • Richtinggevend
  • Resultaatgericht